119034, Москва, 1-й Обыденский пер., д.10
+7(495)108-108-7
info@branan-legal.ru
Eng    Рус

Рекрутмент: шаг за шагом

Legal Insight январь 2013

Данная статья, в которой профессиональный рекрутер детально описывает этапы рекрутинга, а его клиенты их комментируют, будет одинаково полезна и юристам, которые в настоящее время ищут работу, и их работодателям.

Комментируют:

Ольга Демидова, управляющий партнер компании RichartsMeyer Legal Recruitment

Максим Бунякин, управляющий партнер компании Branan Legal

Стивен Поляков, генеральный юрисконсульт и член Совета директоров Интегра Групп

Куда обращаться юристам в поиске юристов

В отличие от западного рынка рекрутмента, где консультантом по подбору юристов может быть только специалист, как минимум, с обязательным юридическим образованием и, как правило, с опытом работы по специальности, на российском рынке рекрутеров с юридическим образованием и опытом работы по юридической специальности крайне мало.

Где искать «юридического» рекрутера? Прежде всего, в юридической практике универсальных агентств. Чем больше агентство и чем лучше развита в нем юридическая практика, тем уже специализация рекрутера. Например, консультант может специализироваться только на подборе юристов для FMCG-индустрии или только на банковском секторе. Также соответствующего кандидата можно искать в узкопрофильных рекрутинговых компаниях, специализирующихся на юридическом секторе.

Зачастую международные компании-заказчики работают только с определенным кругом executive search агентств, независимо от их специализации. В этом случае предложение хедхантинга может поступить от консультанта, который ранее никогда не работал по юридическим проектам. Однако такое происходит в основном на уровне руководителей высшего звена.

Рекрутер, имеющий специализацию, лучше понимает и заказчика, и кандидата, а также шире смотрит на «картинку» в целом (т.е. на вакансию). Такой консультант способен предложить более качественные и эффективные решения при поиске юридических кадров, подсказать, из каких смежных индустрий / отраслей права можно «переманить» специалиста, где содержание и сложность задач схожи с задачами компании-заказчика. К тому же наработанный круг контактов такого рекрутера (поиск по рекомендациям) поможет найти наиболее подходящего кандидата. Таким образом, за счет узкой экспертизы агентства быстрее и успешнее закрывают юридические вакансии любого уровня.

Для соискателя общение с рекрутером представляет собой возможность узнать не только о том, что происходит на рынке труда в целом и в конкретной индустрии в частности (по конкретной специализации и даже в конкретной компании), но и в каком направлении нужно двигаться дальше, адекватна ли текущая компенсация ожиданиям по зарплате, стоит ли рассматривать определенную вакансию и многое другое. Не менее важно и то, что с помощью такого рекрутера соискатель сможет составить представление

Комментарий М.Б.: «В качестве отдельной категории «рекрутеров» можно выделить руководителей юридических подразделений компаний и партнеров юридических фирм. В большинстве случаев это общительные люди, хорошо знающие ситуацию с кадрами в самой компании, знакомые со многими потенциальными кандидатами как в профессиональном отношении, так и лично. это значительно сокращает путь соискателя к работодателю. Весьма полезны такие «рекрутеры» и компанииработодателю, так как помогают ей находить подходящих кандидатов. Безусловно, речь идет не о системной работе, а скорее, о точечных вакансиях, но в какойто мере такие люди создают дополнительную конкуренцию на рынке рекрутинговых услуг».

 

o  неформальной стороне работодателя. Подобное общение может рассматриваться как карьерное консультирование, и ряд агентств предлагает его как самостоятельную услугу, аналогичную коучингу, который становится все более популярным среди менеджеров высшего звена.

Этапы рекрутмента

Определение профиля кандидата

Рекрутер совместно с будущим руководителем кандидата обсуждают на личной встрече или по телефону идеальный профиль будущего сотрудника, готовят описание вакансий, формируют лист компаний-доноров. От того, насколько четко на этом этапе работодатель определит ключевые требования к кандидатам, будут зависеть успешность и скорость поиска.

Профиль кандидата должен включать:

  •   специализацию. Следует остановиться на двух, максимум, трех видах специализации;
  •   опыт работы в конкретной индустрии.

Стоит «выйти» за рамки индустрии своей компании и рассмотреть также другие виды бизнеса, в первую очередь кроссекторные, если позволяет содержание должности. Например, если компания работает в сфере девелопмента, то можно присматривать кандидатов в розничных сетях, которые занимались вопросами недвижимости. Если заказчик — международная FMСG-компания, то ей могут подойти кандидаты из автомобильного бизнеса, фармацевтической отрасли и прочих сфер, если, конечно, не требуется зна- ние специфического законодательства. Кандидатам из консалтинга проще с выбором индустрии в силу того, что они работают с клиентами с разных рынков и чаще всего специализируются именно на определенных отраслях права, хотя в последние годы и юридические фирмы стали выделять практики, команды, которые работают с узкой индустрией — например, фармацевтикой, телекоммуникациями, банками. Юристу с опытом работы только in-house сложно перейти в консалтинг (чем опытнее кандидат, тем труднее). Считается, что внутреннему юристу, обладающему определенным опытом, тяжело перестроиться на бизнес-процессы консалтинга, работать на нескольких заказчиков параллельно, для этого нужно иметь желание, обладать определенными качествами, «сознанием» консультанта и быть ориентированным на клиентский сервис;

  •   знание иностранных языков. Важно определиться с формальностью данного требования: будет ли сотрудник активно использовать иностранный язык в работе и вести переговоры или использовать его только в переписке;
  •   личностные качества. Работодатели стали уделять больше внимания личностным качествам кандидатов, например их лояльности по отношению к бывшим и текущим работодателям. В идеале, кандидат должен проработать на одном месте не менее двух-трех лет.

Комментарий М.Б.: «Если мы говорим об executive search в области консалтинга, то, безусловно, одним из важнейших качеств / навыков является пресловутая коммуникабельность кандидата, умение вести переговоры и выступать публично. кстати, такие качества довольно просто проверить уже в ходе первой встречи».

Составление списка потенциальных кандидатов, идентификация кандидатов / телефонное интервью

В зависимости от уровня вакансии и конфиденци- альности проекта рекрутер ищет кандидатов в своей базе данных, на специальных сайтах по поиску работы, в LinkedIn и других профессиональных сетях, просит уже знакомых ему кандидатов порекомендовать кого-нибудь, под легендой обзванивает конкурирующие компании, публикует вакансию в разных источниках. Соответствие кандидата конкретной вакансии, а также его заинтересованность в конкретной вакансии и основных условиях работы определяется по ключевым пунктам резюме. Для рекрутера на данном этапе важно не только определить соответствие профиля кандидата конкретной вакансии, но и понять, что ему может быть интересно в будущем, если данная вакансия его не привлекает, а также попросить этого кандидата порекомендовать еще кого-нибудь, если сам он вообще не рассматривает предложения или не заинтересовался имеющейся вакансией. Поскольку от рекрутера ждут кандидатов с лучшими резюме, консультант по подбору персонала может отказать кому-то из соискателей по формальным признакам еще на этапе рассмотрения их резюме. Также

Комментарий С.П.: «В зависимости от опыта рекрутера и его знания специфики индустрии и параметров поиска этот этап может быть как эффективным в одном случае, так и бесполезным в другом. клиент ждет, что рекрутер будет подготовлен, что он обладает следующими знаниями:

  • об индустрии, в которой работает клиент;
  • о специфических нюансах компании заказчика, в том числе о стадии ее развития (такую информацию можно почерпнуть из открытых интернетисточников и официального сайта);
  • о структуре департаментов компании заказчика и системе оплаты труда в ней (это должно обсуждаться рекрутером и отделом подбора персонала, прежде чем состоится встреча с конкретным менеджером, занимающимся поиском кандидата на какуюлибо позицию).

обычно кандидата очень беспокоит Вопрос конфиденциальности, так как он, скорее всего, еще не покинул прежнее место работы и просто исследует рынок с целью понять, какие предложения сейчас актуальны. по этой причине он может отказаться давать слишком много информации или опасаться открыто проявлять заинтересованность в той или иной позиции. к тому же рекрутер зачастую предоставляет кандидату очень ограниченную информацию, и последнему сложно оценить данное предложение. В любом случае телефонное интервью позволяет кандидату задать дополнительные Вопросы и убедиться в том, что данное предложение действительно достойно его внимания. чаще всего на этом этапе название компании  не раскрывается. В отдельных  ситуациях компаниязаказчик намерена не просто закрыть какуюто позицию, а заменить занимающего ее сотрудника, и тогда работодатель просит рекрутера не раскрывать кандидатам название компании до определенного момента».

 

иногда (весьма редко) клиент по определенным причинам выдвигает жесткий возрастной или половой ценз, который не может афишироваться. Так, если предполагается большое количество командировок в регионы, заказчики предпочитают мужчин, как и тогда, когда работа юриста предполагает участие в многочисленных жестких переговорах. К тому же большую часть работодателей еще на этапе интервью беспокоит факт, что кандидат — представитель прекрасного пола — может уйти в декрет. Возрастной ценз часто зависит от среднего возраста сотрудников компании и возраста будущего руководителя.

Личное интервью в агентстве (индивидуальное собеседование)

В зависимости от критериев выделяются разные виды интервью: биографическое, по компетенциям, ситуационное, стрессовое. Чем выше потенциальная должность кандидата, тем более комплексное собеседование проводит рекрутер. Протяженность стандартного интервью — один час. По согласованию с заказчиком в агентстве кандидата могут попросить пройти тест на владение профессиональными знаниями, включающий в среднем 20–50 вопросов. Если тест составлен правильно, то такой метод оценки кандидатов весьма полезен. В то же время более объективно отражают полноту знаний кандидата бизнес-кейсы.

Для большинства компаний стандартной процедурой является проверка кандидата на предмет владения иностранным языком. По результатам собеседования рекрутер сразу или позднее обеспечивает кандидату обратную

Комментарий С.П.:«интервью в офисе рекрутингового агентства является для кандидата последней возможностью получить как можно больше информации о компании перед встречей, которая теперь уже состоится непосредственно в офисе работодателя. кандидат должен отвечать на все вопросы рекрутера и в то же время сам задавать интересующие его вопросы, чтобы выяснить как можно больше подробностей о рассматриваемой позиции, о человеке, который занимал ее ранее (в частности, причину его ухода), а также о деятельности компании и ее планах на будущее работодатель надеется, что на этом этапе рекрутер сможет оценить персональные качества кандидата. например, после личного интервью он может охарактеризовать уровень надежности кандидата, его стрессоустойчивость и навык общения. очень часто соискатели с хорошим резюме не в состоянии презентовать себя должном образом, поэтому предпочтительно проводить не телефонное, а личное интервью. это помогает лучше узнать кандидата».

Комментарий М.Б.:«для начала важно определить, имеется ли у кандидата заинтересованность в работе на данной позиции, проявляет ли он доброжелательность по отношению к работодателю, как он строит фразы, задает вопросы и отвечает на них. обычно это становится понятно уже после трехпяти минут разговора по телефону или во время встречи. опыт показывает, что до 70% кандидатов отсеивается уже на данном этапе».

 

связь (по телефону или электронной почте). При этом рекрутер заручается согласием кандидата на представление его резюме заказчику. Цель рекрутера на данном этапе — выяснить детальное соответствие кандидата требованиям вакансии, его мотивацию, максимально подробно рассказать ему о вакансии и компании-заказчике. Кандидатам следует проявлять внимательность при тестировании: иногда тесты содержат заведомо простые вопросы, отвечая на которые можно допустить досадную ошибку как по причине небрежности, так и в связи с недостаточным уровнем знаний (особенно фундаментальных).

Представление заказчику резюме кандидатов

Рекрутер направляет компании-клиенту резюме наиболее подходящих кандидатов. В зависимости от договоренности с клиентом рекрутер высылает ему резюме сразу нескольких кандидатов после проведенных с ними собеседований или по одному резюме после каждого собеседования. Ко всем резюме прилагаются комментарии рекрутера об общем впечатлении о кандидате, ключевых навыках, опыте и достижениях, зарплатных ожиданиях, текущей мотивации, причи- нах переходов с одного места работы на другое и т.д.

Комментарий С.П.:«это очень важный этап. кандидаты знают, что у непосредственного работодателя может отсутствовать возможность контактировать с рекрутером по всем вопросам и, скорее всего, топменеджеры компании позволят отбирать кандидатов hr-менеджерам. однако в любом случае руководство компании, как минимум, бегло просмотрит каждое резюме перед личной встречей с кандидатами».

Комментарий М.Б.:«Весьма полезна бывает откровенная оценка (например, по десятибалльной шкале) рекрутером направляемых работодателю кандидатов относительно их положительных качеств либо, напротив, смущающих моментов».

Собеседование у заказчика

Менеджеры по персоналу зачастую не имеют юридического образования и потому заранее консультируются с линейными менеджерами, составляя примерный список профессиональных вопросов по общим темам. Основная задача внутреннего рекрутера — раскрыть ключевые компетенции и личностные качества кандидатов, соответствие их ценностей корпоративной культуре компании.

Наиболее эффективными являются интервью, в ходе которых профессиональные качества кандидатов одновременно оценивают будущий руководитель и менеджер по персоналу. Будущий руководитель оценивает не только профессиональный опыт кандидатов (в форме профессиональных вопросов / бизнес-кейсов), но и их личностные качества (отношения в семье, увлечения и т. п). В иностранных компаниях или крупных российских холдингах (при подчинении юриста бизнес-единицы головному офису возможен этап интервью с головным офисом, а затем — с генеральным директором (обычно при рассмотрении кандидатов на высокие позиции). При этом не стоит недооценивать встречу с генеральным директором: достаточно небольшого сомнения руководителя компании для отказа кандидату. В связи с этим кандидата нужно заранее готовить к таким встречам. Бывает, что кандидата приглашают на собеседование с будущими коллегами / бизнес-партнерами компании для проведения его дополнительной оценки.

Комментарий С.П.: «на этом этапе кандидат должен установить двустороннюю связь  с работодателем. Большинству работодателей нравится, когда кандидат задает вопросы о компании, рассматриваемой позиции и рабочей среде, но только в том случае, если все это не сводится к выяснению уровня компенсации, хотя, конечно, кандидат должен «прощупать почву» и понять, из каких компонентов состоит пакет компенсации и отвечает ли он его требованиям. также собеседование у заказчика является для кандидата единственной возможностью продемонстрировать не только свое резюме, но и свои коммуникативные навыки. для работодателя интервью служит главной составляющей всего процесса поиска кандидата. на этом этапе работодатель должен не только оценить его образование и опыт работы, но и рассмотреть данного кандидата в качестве будущего коллеги. В то же время работодатель должен честно рассказать, чего именно ожидают от будущего сотрудника, чтобы убедиться в том, что этот соискатель действительно соответствует предъявляемым

требованиям. Если работодатель считает, что кандидат полностью подходит для работы на конкретной позиции, то нужно открыто обсудить вопрос компенсации и зарплатных ожиданий потенциального работника».

Комментарий М.Б.:«наиболее эффективным способом комплексной проверки знаний и практических навыков кандидата служит разбор самых интересных (по мнению кандидата) случаев из его практики, а также анализ предложенной ему ситуации. Уже по тому, какой из случаев кандидат считает наиболее показательным, а также по его роли в этой ситуации можно составить определенное мнение о нем. при этом помогает использование простого вопроса «зачем?» (зачем проводилась сделка, зачем осуществлялись преобразования и т.д.). нередко кандидаты могут не только не знать, но и не хотеть знать о бизнеспричинах тех или иных юридических действий, процедур».

Сбор устных рекомендаций и проверка службы безопасности

Устная проверка рекомендаций с предыдущих мест работы (с текущего места работы — только по согласованию с кандидатом, если он уже объявил об уходе) проводится с целью узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка, устраиваемая службой безопасности, является обязательной процедурой для большинства работодателей. Кандидата проверяют на наличие непогашенных кредитов, судимости, постановки на учет в различных диспансерах и т.д. Возможно также личное знакомство с представителем службы безопасности.

Подобная информация должна подтвердить или опровергнуть сформировавшееся в результате предыдущих этапов мнение о кандидате. Рекомендации должны быть получены как минимум от трех человек, желательно от двух бывших руководителей и коллег. При этом полезно, если рекомендации будут проверяться как независимыми экспертами, так и через общих знакомых.

 

Комментарий С.П.: «не желая, чтобы ктото давал ему плохие рекомендации, кандидат пытается представить потенциальному работодателю список тех людей, которые его хорошо знают и позитивно относятся к нему (от сокурсников до бывших коллег). при этом желательно заручиться рекомендациями людей, тесно контактировавших с ним в различные периоды его жизни, и коллег с прошлых мест работы.

Вряд ли работодатель будет доверять формальным рекомендациям на все сто процентов. для него это, скорее, возможность убедиться в том, что кандидат в состоянии собрать такую информацию и тем самым решить данную проблему самостоятельно, без участия работодателя. исключением является случай, когда кандидата рекомендуют вышестоящие руководители, люди, уважаемые в бизнесе или признанные юридическим сообществом. практика показывает, что в большинстве случаев работодатель будет искать «неформальные» рекомендации, используя для этого свои источники информации либо источники информации рекрутера».

 

Комментарий М.Б.: «Всегда лучше получить не менее трехчетырех отзывов по кандидату от людей, которым вы доверяете и которых знаете лично. обычно даже одного негативного отзыва хватает, для того чтобы отсеять кандидата».

 

Предложение о работе и выход на работу
Предложение о работе обычно направляется кандидату в письменном виде с зафиксированными общими условиями труда — описанием уровня подчиненности, функциональных обязанностей, уровня и структуры дохода, даты выхода на работу.
Часто на этом этапе раскрываются истинные мотивы кандидатов, их страхи и сомнения относительно будущего и нынешнего работодателей. Это происходит в том случае, если ожидания кандидата не соответствуют действительности, а также когда работодателем не точно описаны условия рассматриваемой позиции. Работодателю необходимо подготовить предложение о работе в письменной форме, с четким описанием позиции, компенсации и системы подчинения.

 

Причем полезно не просто сделать предложение о работе по телефону, а пригласить кандидата на личную встречу для обсуждения всех подробностей и письменно зафиксировать оговоренные условия. Кроме того, рекрутер должен контролировать выход нового сотрудника на работу и периодически поддерживать обратную связь с клиентом и кандидатом для выяснения результатов прохождения испытательного срока. Перед самим выходом нового сотрудника на работу работодатель (через рекрутера или самостоятельно) направляет ему список необходимых документов и информацию по первому рабочему дню (время, место, контактное лицо).

 

Комментарий С.П.: «для кандидата это последний этап в процессе трудоустройства, на котором ему необходимо убедиться в том, что он правильно понимает описание позиции, схему подчинения и уровень компенсации. перед подписанием трудового договора все недопонимания

должны быть устранены. на данном этапе не должно возникать проблем, если обе стороны обсудили все свои ожидания еще во время интервью. оставшиеся сомнения или вопросы кандидату обязательно нужно прояснить до подписания трудового договора. Если все идет по плану, никаких дальнейших переговоров не потребуется, если же на данном этапе кандидат будет пытаться «торговаться», реакция работодателя окажется негативной».

Тенденции рынка труда юристов Москвы




Активность работодателей:
• прирост числа юридических вакансий за последний год составил более 25%, при этом количество вакансий в целом по кадровому рынку увеличилось приблизительно на 40–50%. Относительно января 2008 г. произошел прирост вакансий более чем на 100%, наблюдается позитивная стабильная тенденция к общему увеличению количества юридических вакансий;
больше всего юридических вакансий имеется для специалистов с опытом работы от одного года до трех лет (50% от общего числа юридических вакансий); 25% вакансий — для юристов с опытом работы от трех до семи лет; 20% — для юристов без опыта работы и всего 5% — для юристов высшего звена. Подобная структура спроса по опыту работы остается достаточно стабильной. Это обусловлено тем, что работодатели предпочитают нанимать молодых юристов и готовить их в соответствии
с нуждами компании, формируя собственный кадровый резерв;
наибольший прирост юридических вакансий за год наблюдается в таких сферах, как: фармацевтика, IT / телекоммуникации, товары народного потребления, розничные сети, производство и B2B, нефтегазовая отрасль, строительство инфраструктурных объектов. Меньше всего набирали и набирают персонал инвестиционные банки,
а также компании, работающие в сфере страхования и консалтинга;
наибольшее количество запросов
на юристов (40% от общего числа юридических вакансий) приходит из компаний с численностью персонала до 50 человек, вторые по активности — компании с численностью 100–500 человек. С одной стороны, такие компании на определенном этапе развития отказываются от услуг консалтинговых компаний в пользу внутреннего юриста, с другой — на российский рынок выходят новые компании и так же активно нанимают персонал.
Основной спрос в Москве среди иностранных компаний и крупного российского бизнеса приходится на следующие вакансии:
юрист-дженералист (универсальный юрист);
юрист по договорным отношениям (среди них наиболее популярны юри- сты по сопровождению маркетинговой деятельности);
юрист по коммерческой недвижимости и сопровождению строительства;
юрист по корпоративному праву;
юрист по претензионно-исковой работе;
юрист по сопровождению сделок
в сфере M&A (востребованы инвестиционными фондами и управляющими компаниями крупных диверсифицированных групп).
Менее популярны в настоящее время вакансии юриста по налоговым, таможенным, трудовым вопросам, а также юриста по банковскому законодательству. При этом в виду уникальности таких специалистов на одного кандидата может приходиться несколько вакансий одновременно.

Активность соискателей:
по сравнению с прошлым годом количество резюме увеличилось на 50%. Это в два раза превышает рост количества вакансий;
в среднем на одну вакансию юриста приходится десять кандидатов. Для сравнения, по данным ведущих сай- тов, в сентябре 2012 г. соотношение

предложения и спроса составило в Москве три резюме на вакансию. При таком количестве активных соискателей на одну юридическую вакансию приходится около четырех приглашений со стороны работодателя. То есть работодатели приглашают соискателей на собеседование реже, чем соискатели откликаются на вакансии, что отражает недостаточно качественный уровень резюме;
соотношение предложения и спроса различается для специалистов разного уровня. Наибольшая конкуренция наблюдается при трудоустройстве на вакансию руководителя юридического подразделения (11 человек на одно место) и помощника юриста (около 40 кандидатов на место). Конкуренция среди юристов среднего звена — четыре человека на одну вакансию. Активность претендентов на руководящие позиции объясняется, с одной стороны, тем, что таких вакансий немного и появляются они значительно реже, чем вакансии руководителей среднего звена, а с другой — тем, что на них обычно откликается большое количество соискателей, зачастую не соответствующих даже формальным признакам, выдвигаемым работодателями;
вакансия юриста входит в топ-3 запросов соискателей и остается одним из самых популярных запросов наряду с вакансиями бухгалтера и водителя;
большинство кандидатов на рынке труда имеет опыт работы в российских компаниях, не владеет английским языком и получило высшее юридическое образование далеко не в самых сильных юридических школах России. При этом 50% соискателей — работающие сотрудники и 50% — безработные.